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Vol. 3 no. 1 - Novembre 2001
Les employeurs et l'intégration des personnes handicapées au marché du travail
Carole Foisy
L'expérience de deux employeurs
Dans le cadre du présent dossier, j'ai interviewé deux employeurs qui ont bien voulu me parler de leur expérience. Le premier est monsieur Michel Desbiens, prêtre responsable du service des milieux du Diocèse de Chicoutimi, qui a embauché un agent de pastorale servant auprès des personnes handicapées. La seconde est Madame Hélène Montpetit, spécialiste en ressources humaines chez Bell Helicopter Textron, qui s'occupe d'équité en matière d'emploi. Bell Helicopter a actuellement 24 personnes handicapées à son emploi.
L'expérience de Monsieur Desbiens
Travailler pour un diocèse ou un organisme religieux quand on vit avec des limitations fonctionnelles, voilà qui tombe sous le sens. Pourtant, vous verrez que le chemin parcouru par Patrice démontre qu'il y a des obstacles, et ce, même dans ce type de milieux. C'est parce qu'il avait une idée précise en tête, un projet, une vision, qu'il a su convaincre son employeur.
Patrice est une personne autonome, compétente et, surtout, qui sait rendre les autres personnes à l'aise. Ses difficultés se situent sur les plans de la parole, de la communication et du mouvement et sont dues à la paralysie cérébrale. Le travail d'agent de pastorale comprend nombre de tâches basées sur la communication orale et, aux dires de monsieur Desbiens, Patrice s'en acquitte très bien. À ce titre, l'expérience de ce dernier peut servir de modèle pour d'autres milieux de travail.
Même avec un baccalauréat en théologie et une approche bien campée basée sur la pastorale sociale, Patrice arrivait difficilement à dépasser l'étape de l'entrevue de sélection. Déjà très actif dans le domaine de la pastorale, Patrice a développé sa vision d'une pastorale adaptée aux personnes handicapées. Il est maintenant responsable du Service Siloé. Patrice s'est inspiré de sa propre expérience pour mettre sur pied ce service, le tout avec l'aide du SSMO Saguenay et le service diocésain des milieux à Chicoutimi.
Son approche repose sur le principe suivant : pour vivre sa spiritualité, la personne handicapée doit avoir accès à des services adaptés comme dans n'importe quelle autre sphère de sa vie. Pensons à l'accompagnement au baptême ou au mariage, au partage d'expériences avec d'autres personnes handicapées et à l'intégration à la communauté chrétienne locale.
M. Desbiens dit avoir trouvé Patrice fort convaincant. L'accès aux incitatifs financiers (Contrat d'intégration au travail et Fonds d'intégration) a favorisé l'embauche, car la situation financière du Diocèse n'aurait pas permis de mettre sur pied ce nouveau volet, du moins à ce moment-là. Patrice travaille maintenant à temps plein sur une base temporaire. Dans la mesure où le projet aura fait ses preuves dans le réseau, le Diocèse fera tout ce qui est en son pouvoir pour en assurer la poursuite. L'expérience acquise par Patrice peut également lui être utile, là ou ailleurs, d'autant plus qu'elle lui permet d'accéder au processus de promotion des agents de pastorale. Notons que les agents de pastorale reconnus par l'évêque d'un diocèse peuvent avoir accès à des postes permanents et leur salaire se situe entre 20 000 $ et 35 000 $.
Monsieur Desbiens considère que dans le cas de Patrice, il n'y a pas de difficultés directement liées à ses limitations, si ce n'est qu'il demande un peu plus d'attention et de concentration en communication orale pour les personnes qui l'entourent au travail. Quant aux personnes qu'il contacte par téléphone ou avec lesquelles il anime des rencontres, il sait les mettre à l'aise en en riant avec eux. Il avertit ses nouveaux interlocuteurs de ses difficultés pour éviter tout quiproquo. Il est en effet possible qu'en abordant les gens, ces derniers croient qu'il demande de l'aide alors qu'il est en train d'en offrir ou, encore, qu'il a un problème d'alcoolisme. Voilà pourquoi il prend les devants. Monsieur Desbiens considère que c'est un acquis énorme pour Patrice d'avoir un très bon sens de la répartie et d'avoir adopté ce type d'approche.
L'expérience de Madame Montpetit
Chez Bell Helicopter Textron, le personnel compte près de 1 500 personnes. Cette entreprise est située à Mirabel dans la région des Laurentides. Comme son nom l'indique, elle fabrique des hélicoptères. Elle a à son emploi 24 personnes handicapées (ouïe, motricité ou autres). Ces personnes travaillent principalement à l'assemblage électrique, en mécanique ou dans les bureaux. La compagnie s'est inscrite volontairement au programme d'accès à l'égalité provincial et celui d'équité en matière d'emploi du fédéral. Son taux d'emploi de personnes handicapées est de 2 %1.
Madame Montpetit, c'est un peu madame Équité en matière d'emploi. C'est celle que l'on voit pour discuter de problèmes d'accommodement, d'ajustements divers, de difficultés d'accès, etc. Bell Helicopter Textron est une compagnie qui a intégré le droit à l'égalité dans sa philosophie d'entreprise. En processus de recrutement, l'embauche de personnes handicapées, en autant qu'elles aient les qualifications, fait partie des moeurs. Les exigences de base sont un secondaire 5 et un diplôme dans une spécialité liée au poste. Les candidates et candidats doivent aussi comprendre l'anglais écrit, entre autres pour être en mesure de lire les procédures en usine. Ce niveau d'exigence s'explique : « on parle d'objets volants de haute technologie! »
La compagnie a déjà embauché quatre personnes handicapées formées en assemblage d'éléments mécaniques (domaine de l'aéronautique) par Technique aéronautique canadienne CAT inc. de Mirabel. En 1994, cette firme avait développé un programme de formation destiné majoritairement aux personnes handicapées et avait réuni 18 participants.
Habituellement, les postes sont affichés à l'interne puis à l'externe et les candidates et candidats qui réunissent les conditions de base sont reçus comme d'autres, tout en leur assurant, sur demande, les mesures d'accommodement nécessaires. Tous les emplois occupés actuellement par des personnes handicapées sont des postes à temps plein sur une base régulière et les salaires sont très concurrentiels dans le secteur de l'aéronautique.
L'entreprise collabore à l'occasion avec des organismes dans le cadre de programmes d'intégration de personnes ayant une déficience intellectuelle.
Dans le cas où une personne sourde a besoin d'interprétariat, madame Équité en matière d'emploi a recours à une personne qui travaille chez Bell Helicopter Textron à titre d'interprète en Langue des signes québécoise (LSQ).
Madame Montpetit dit que les personnes handicapées sont tellement bien intégrées que l'on finit par ne plus s'en rendre compte. Il faut voir comment cela se passe à l'heure du dîner pour en être convaincu. Des réflexes se sont développés chez le personnel, ce qui fait en sorte qu'il y a de l'entraide et que, dans le cas des personnes ayant une surdité, tous communiquent en trouvant différents moyens. Par exemple, la dame à la cafétéria reste bien attentive pour servir une personne sourde.
Madame Montpetit souligne que l'une des clés gagnantes est que les personnes vivant avec des limitations demandent ce dont elles ont besoin. Il s'agit alors pour l'employeur de faire en sorte qu'elles se sentent les bienvenues.
Il faut garder à l'esprit qu'il y a toujours place à l'amélioration, rester ouverts aux suggestions et à la discussion et chercher ensemble des solutions. Par exemple, des employés en fauteuil roulant sont venus signaler l'importance de déneiger le stationnement « jusqu'au ciment ». Le déneigement étant donné à contrat, des démarches ont été faites et le problème résolu. Un autre exemple est celui d'employés ayant mentionné à madame Montpetit leurs difficultés à accéder au comptoir à ustensiles et aux micro-ondes; une solution a été trouvée pour remédier à la situation.
Madame Montpetit se dit très satisfaite de son expérience : « Ce sont de très bons employés, ouverts et souvent inventifs. On trouve toujours une façon de s'arranger .» Ils font aussi profiter la compagnie de leur expérience. Mme Montpetit relate qu'un travailleur ayant eu un accident est venu échanger avec elle sur la couverture des assurances collectives pour insister sur l'importance de l'étendue de cette même couverture en matière d'invalidité.
Elle note que les échanges sont plus fréquents qu'avant et qu'il y a plus d'ouverture. Le fait qu'il y ait une personne attitrée aux ressources humaines doit y faire pour beaucoup. Il s'agit en fait d'identifier clairement une personne ou un service responsable de ces aspects au sein d'une entreprise. Des communications fluides favorisent les ajustements, et ce, au fur et à mesure.
Sur le plan des promotions internes, les personnes peuvent passer d'un niveau à l'autre si elles répondent aux exigences. Il faut alors s'assurer que les mesures d'accommodement soient mises en place si nécessaire pour donner la chance aux travailleuses et travailleurs de progresser dans l'entreprise.
Côté formation continue, madame Montpetit signale qu'elle est offerte à toutes et tous sans distinction, mais reste perplexe en constatant qu'aucune personne ayant une déficience auditive, à sa connaissance, n'a participé à ces activités. La raison en est peut être que la formation offerte n'est pas en lien avec l'emploi occupé par l'une ou l'autre des personnes handicapées. Il serait déplorable que les personnes handicapées qui pourraient profiter de telles activités n'osent pas demander les mesures d'accommodement dont elles auraient besoin ou, encore, qu'elles aient quelque obstacle en ce qui concerne l'accès à l'information. Madame Montpetit, en collaboration avec le service de formation, restera vigilante et poursuivra sa réflexion sur les façons de mieux joindre le personnel handicapé afin de lui offrir des activités de formation continue.
Madame Montpetit sait qu'il y a encore du chemin à parcourir, mais elle est déterminée à le faire avec les travailleuses et travailleurs handicapés.
1Madame Montpetit croit que le taux d'emploi des personnes handicapées au sein de son entreprise est vraisemblablement plus élevé que 2 %. Elle tient à souligner que la déclaration du handicap est volontaire et dépend, de ce fait, de la décision et de la perception de la personne de son propre handicap. Il est donc difficile de connaître le taux exact de personnes handicapées dans l'entreprise, mais il y a tout lieu de croire qu'il est au moins légèrement plus élevé.
Le taux d'emploi des personnes handicapées, la situation au Québec
En 1998-99, à la demande du CAMO, du Conseil du patronat du Québec, de l'Alliance des Manufacturiers et exportateurs du Québec (devenue Manufacturiers et exportateurs du Québec) et de la Chambre de Commerce du Québec, Léger et Léger, Recherche et stratégie marketing, en collaboration avec la firme DBSF, a procédé à l'analyse de l'étude réalisée pour l'Office des personnes handicapées du Québec (OPHQ) Le portrait des entreprises qui embauchent des personnes handicapées et des personnes handicapées au travail (décembre 1997) afin d'en tirer certaines indications. Cette étude avait été réalisée par Léger et Léger auprès d'un échantillon représentatif de 1 012 entreprises québécoises de 50 employés et plus.
En plus de l'analyse, un autre mandat était de tester les variables de l'étude de l'OPHQ auprès d'un échantillon de 1 612 entreprises de 10 à 49 employés afin d'identifier les disparités ou les spécificités selon les régions ou selon les secteurs d'activité économique. Léger et Léger a donc identifié un certain nombre de paramètres liés à la perception des dirigeantes et dirigeants d'entreprises québécoises de 10 à 49 employés à l'égard de l'emploi de personnes handicapées et d'autres paramètres liés au profil des personnes handicapées employées à temps plein, à temps partiel ou en stage dans les entreprises de même taille. Pour résumer les résultats de ces trois études, Léger et Léger a rédigé le document Faits saillants et réflexions stratégiques sur lequel nous nous attarderons plus particulièrement.
Les résultats de ces études devaient être dévoilés lors d'un colloque organisé par le Conseil du patronat du Québec l'an dernier. Le colloque n'ayant pas eu lieu, le CAMO tenait à ce que les associations d'entreprises s'approprient le contenu de ces études et en fassent la base de leurs actions. Le temps a passé et, aujourd'hui, nous vous transmettons les idées maîtresses de ces études. Les membres des associations patronales présents au CAMO poursuivront leur réflexion sur les actions à mettre de l'avant pour corriger une situation particulièrement difficile.
Faits saillants
Les conclusions de Léger et Léger sont peu réjouissantes. Le premier constat du traitement statistique supplémentaire de l'étude de l'OPHQ est le suivant : Léger et Léger confirme que les grandes entreprises syndiquées du secteur manufacturier sont celles qui ont le plus de personnes handicapées à leur emploi. Cependant, en utilisant le pourcentage de personnes handicapées employées par les diverses classes d'entreprises, Léger et Léger fait différents constats.
« Il n'y a pas de différence entre les entreprises en fonction du nombre d'employés (50 à 99, 100 à 499, 500 et plus). Le taux d'emploi est toujours le même et il est en moyenne inférieur à 1 % (0,48 %). »
« Le taux d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises au Québec est tellement faible qu'il suffit d'un centre de travail adapté (CTA) dans une région ou dans une classe d'entreprises pour fausser la représentativité des moyennes relatives à l'emploi des personnes handicapées. »
En moyenne, chez les entreprises interrogées de 50 employés et plus, 68,5 % d'entre elles n'avaient aucun employé handicapé. Celles qui avaient des personnes handicapées à leur emploi présentaient un taux moyen d'emploi de 1,51 %.
En analysant l'étude qu'il a fait pour l'OPHQ et en retirant les données relatives aux CTA, Léger et Léger démontre que le taux moyen d'emploi dans les entreprises ne présente pas de différences significatives sur la base des régions ou sur la base du degré de syndicalisation : il demeure toujours inférieur à 1 %.
Quant à son étude auprès de 1 612 entreprises de 10 à 49 employés, bon nombre d'éléments de l'analyse de l'étude de l'OPHQ sont confirmés :
- le taux moyen d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises de 10 à 49 employés est de 0,72 %, ce qui est toujours inférieur à 1 %;
- ce taux ne varie pas de manière significative quand il est question des régions ou de syndicalisation.
Autres faits saillants sur les entreprises de 10 à 49 employés
- 88,9 % des entreprises interrogées n'ont aucun employé handicapé. Celles qui ont des personnes handicapées à leur emploi ont un taux moyen de 6,48 %.
- Trois secteurs d'activité économique ont un taux moyen d'emploi de personnes handicapées encore plus bas que la moyenne générale : la construction, les transports, les communications, les services financiers et professionnels.
- La majorité des dirigeantes et dirigeants d'entreprises de cette taille (60 %) n'ayant pas à leur emploi de personnes handicapées se disent intéressés à en faire l'expérience à l'avenir. C'est plus particulièrement le cas des organisations gouvernementales et des entreprises de services financiers et professionnels.
- Les éléments traitant du profil des personnes handicapées en emploi (temps plein et temps partiel) ou en stage ne sont que des indices de la situation des personnes handicapées, étant donné le très faible pourcentage des personnes représentées (49 personnes en emploi, 16 en stage). Dans les faits saillants, Léger et Léger tient à souligner le fait que la majorité des entreprises n'ont pas reçu d'aide ou de subventions pour le salaire (65,3 %), l'adaptation de postes de travail (100 %) ou l'accessibilité au bâtiment (98 %).
Commentaires stratégiques de Léger et Léger
Puisque le taux d'emploi varie très peu en fonction de la taille de l'entreprise ou de la région, allons voir du côté des secteurs d'activité économique. Le taux entre parenthèses est le taux d'emploi moyen dans l'ensemble des entreprises.
- Services gouvernementaux (1 %)
- Commerce de gros et détail (0,89 %)
- Autres services (0,86 %)
- Hébergement et restauration (0,82 %)
- Industrie manufacturière (0,70 %)
- Transports, communications et services publics (0,45 %)
- Services financiers et professionnels (0,39 %)
- Construction (0,33 %)
- Agriculture et mines (0,00 %)
En conclusion et à la lumière de l'intérêt manifesté par une majorité d'entreprises à l'égard de l'emploi des personnes handicapées, Léger et Léger suggère une action prioritaire : se tourner vers des initiatives de communication. Il appert que les programmes de soutien financier et les services d'intégration au travail sont méconnus chez une large majorité d'entreprises, du moins c'était le cas pour cette cohorte en 1999.
Il est possible de se procurer ces études au CAMO.
Commentaires des associations patronales participantes
Nous avons recueilli les commentaires des représentantes et d'un représentant des associations patronales qui ont collaboré à ces études. Il est à noter que les personnes qui représentaient à l'époque ces associations au CAMO ne sont maintenant plus les mêmes. Madame Renée Liboiron du Conseil du patronat du Québec (CPQ), monsieur Marc-André Veilleux des Manufacturiers et exportateurs du Québec (MEQ) et madame Louise Marchand de la Chambre de commerce du Québec (CCQ) ont bien voulu répondre à deux questions : quel est votre réaction à la lecture de cet article? Avez-vous des activités en vue qui pourraient apporter des solutions à la situation? Voici leur réponse.
Madame Renée Liboiron (CPQ) :
« Nous constatons à la lecture des résultats de ces deux études, le faible pourcentage de personnes handicapées travaillant dans nos entreprises au Québec. Le milieu patronal se doit d'orienter ses efforts sur des mesures percutantes visant l'intégration au travail des Québécois et Québécoises vivant avec un handicap. Une approche basée sur le partenariat des principaux acteurs oeuvrant sur le marché du travail est privilégiée. Des solutions qui répondent à la fois aux besoins des entreprises et des personnes handicapées sont préconisées. L'intégration des personnes handicapées en milieu de travail doit devenir un objectif de société. »
Monsieur Marc-André Veilleux (MEQ) :
« Notre association est prête à collaborer à la transmission d'information sur les programmes disponibles auprès de nos membres par la voie de notre bulletin et en distribuant auprès de nos membres des documents d'information, entre autres, lors d'événements. Il faudrait aussi explorer la possibilité d'inclure un volet portant sur l'embauche des personnes handicapées ou sur leur formation dans le cadre d'une activité traitant de formation. »
Madame Louise Marchand (CCQ) :
« Pour la Chambre de commerce du Québec, c'est par un effort constant et concerté que l'on réussira à convaincre les entreprises qu'une personne adéquatement préparée à une tâche, notamment par la formation pertinente, peut constituer une ressource précieuse pour une organisation, même si elle est handicapée. À cet égard, le travail effectué par le CAMO depuis les dernières années pour faire connaître les compétences des personnes handicapées, de même que les programmes d'intégration au travail et de soutien financier, doit être poursuivi avec conviction et détermination. »
Commentaires des deux représentants du milieu associatif
Nous avons invité monsieur Martin Trépanier de l'Alliance québécoise des regroupements régionaux pour l'intégration des personnes handicapées (AQRIPH) et monsieur Jean-Marie Grenier de la Confédération des organismes de personnes handicapées du Québec (COPHAN), tous deux membres de l'exécutif du CAMO, à nous donner leur impression personnelle sur les études de Léger et Léger.
Monsieur Martin Trépanier (AQRIPH) :
« Les résultats de cette étude me démontrent clairement que tout reste à faire en matière d'information et de sensibilisation auprès des entreprises si l'on veut donner un coup de barre significatif en ce qui a trait à l'intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Nos futures approches devront être novatrices et adaptées à la réalité des entreprises. Le CAMO et ses partenaires devront se concerter pour remédier à cette situation déplorable. Parmi les questions que je me pose, il y a la suivante : les entreprises ont-elles de l'intérêt pour l'embauche des personnes handicapées? »
Monsieur Jean-Marie Grenier (COPHAN) :
« Je suis sidéré de voir les chiffres. Je savais que les chiffres étaient peu élevés, mais mon étonnement est grand de constater qu'ils sont inférieurs à 1 %. Les incitatifs financiers doivent être beaucoup mieux connus des entreprises et la COPHAN, en plus de participer aux travaux du CAMO, est prête à mettre l'épaule à la roue pour en faire la diffusion. »
Le CAMO et les entreprises
À la lecture du résumé des études de Léger et Léger, on ne peut que déplorer un taux d'emploi si bas. Pourtant, plusieurs organisations à travers la province ont établi des contacts directs avec les employeurs. Elles ont sensibilisé des entreprises à l'intégration à l'emploi des personnes ayant des limitations fonctionnelles et ont tout mis en oeuvre pour faire du passage vers l'emploi un succès. Il semble que le message ne soit pas encore suffisamment entendu.
Pour sa part, le CAMO, dans sa planification triennale, s'est doté d'un objectif visant l'ouverture complète des emplois aux personnes handicapées selon leurs compétences et l'acquisition de compétences. Pour ce faire, le CAMO poursuivra notamment ses activités partenariales avec les comités sectoriels de main-d'oeuvre, continuera à développer des outils de sensibilisation et à en faire la diffusion. Le Fonds d'intégration servira de levier à ces actions : l'arrimage des mesures et programmes de soutien financier sera donc un élément majeur sur sa table de travail.
Le CAMO est aussi là pour mieux faire connaître aux employeurs les ressources disponibles. En se dotant de divers outils, le CAMO fait la promotion des services offerts par les services spécialisés de main-d'oeuvre, les services publics d'emploi, les centres de réadaptation, les organismes communautaires, ceux du milieu associatif, etc.
Différences et Compétences, la brochure sur la loi 90, la trousse d'information À vos trousses réalisée en collaboration avec un groupe de partenaires et le bottin de la Stratégie Jeunesse sont des outils déjà disponibles aux employeurs. D'autres outils sont également en préparation, pensons à la brochure sur la notion d'accommodement et à DEPHIT II (Description d'emplois de personnes handicapées intégrées au travail), et viendront s'ajouter au coffre à outils offert aux entreprises. Les travaux sur les nouvelles technologies de l'information et des communications constituent également une source précieuse d'information, notamment lorsqu'une entreprise se dote d'outils de gestion de l'information tel l'intranet.
De plus, en partenariat avec des organismes de services, des travaux sont en cours afin de resserrer les liens avec des entreprises assujetties à la loi en matière d'équité en emploi, dont les entreprises de juridiction fédérale.
Le CAMO collabore depuis plusieurs années au développement d'initiatives de formation en vue d'ouvrir le marché du travail et d'améliorer la diversité des emplois offerts aux personnes handicapées. À titre d'exemple, mentionnons le projet élaboré conjointement avec le CAMO-Route inc. : le programme de formation en procédures douanières. Ce projet a été rendu possible grâce à la contribution financière d'Emploi-Québec. Le 3 octobre dernier, dans le cadre d'un événement spécial, le Cégep André-Laurendeau, qui a offert la formation, a invité les employeurs à venir rencontrer les candidats à la fin de leur formation. Il est important de souligner que la majorité des candidats ont trouvé un emploi chez un courtier en douanes.
Rappelons que ce nouveau programme de formation puise son originalité dans le fait que les étudiants handicapés ont été intégrés à un groupe régulier. Comme dans le cadre d'autres projets, le CAMO a réuni un ensemble d'organismes autour de la table pour développer et mettre en oeuvre ce projet. À ce titre, soulignons la précieuse contribution des services spécialisés de main-d'oeuvre, le Service spécialisé de main-d'oeuvre Montérégie, Mode d'emploi et l'Arrimage inc. ainsi que le centre de réadaptation Institut Nazareth et Louis-Braille. Tous ont contribué à la bonne marche du projet.
Au cours des prochaines années, le CAMO s'attardera à deux dimensions principales de l'intégration à l'emploi des personnes handicapées : la première consiste à favoriser l'acquisition de compétences et, la deuxième, à ouvrir l'éventail des emplois offerts aux personnes handicapées. Pour y arriver, il est essentiel de mieux rejoindre encore le milieu des entreprises : une stratégie en ce sens sera établie en partenariat, le tout s'appuyant sur les acquis et résolument tourné vers l'avenir.
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La Commission des partenaires du marché du travail contribue au financement des activités du
Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre (CAMO) pour personnes handicapées.
Pour plus de renseignements sur le marché du travail et sur les programmes et services publics d'emploi, consultez le site d'Emploi-Québec.
